Corriere della Sera, 5 febbraio 2016,
articolo di Rita Querzè
Da Telecom e Eataly: in azienda via libera alle famiglie arcobaleno.
Congedi matrimoniali, permessi in caso di malattia del compagno, asili per i figli. In molte imprese l’ufficio del personale concede quello che lo Stato nega
Le unioni civili? Si celebrano in azienda. Sempre più imprese hanno adottato misure di welfare che riconoscono le coppie dello stesso sesso. E anche i figli delle famiglie arcobaleno. Gli ultimi casi sono stati segnalati dalla Nuvola, il blog del Corriere sui temi del lavoro. Eataly, azienda dell’alimentare di qualità, ha firmato un accordo aziendale con il sindacato che garantisce i congedi matrimoniali alle coppie omosessuali. La nascita o l’adozione di un bambino è accolta con un voucher da 300 euro alle coppie di fatto.
Il caso Telecom
Ma la pioniera nell’ambito del riconoscimento dei diritti alle famiglie arcobaleno è Telecom. «Dal 2013 concediamo permessi retribuiti, di durata equivalente alla licenza matrimoniale, si nostri dipendenti LGBT (lesbiche, gay, bisessuali, transgender, ndr) che si sposano o contraggono un’unione civile all’estero», racconta Fabio Galluccio, responsabile People Caring di Telecom. «Abbiamo inoltre esteso ai partner conviventi, indipendentemente dal sesso, tutti i benefit (macchina, assistenza sanitaria, polizza integrativa). Abbiamo infine esteso anche alle famiglie omosessuali e ai loro figli la possibilità di accedere ai numerosi servizi di cura garantiti in azienda: asili nido, soggiorni estivi, soggiorni studio….».
Congedi matrimoniali ai gay: la scelta più facile
In generale, il numero delle aziende che garantiscono il congedo matrimoniale alle coppie gay oltre a periodi di assenza retribuita in caso di malattia del compagno/a si sta allargando velocemente. Qualche nome: oltre ai casi noti come quello di Ikea e a quello appena citato di Telecom, anche State Street, Ibm, Microsoft, Cnp Vita, Clifford Chance, Eli Lilly, General Electric, Vector, Ubs, Zurich, Zeta service, Dhl, Servizi Italia, Call&Call. Ma anche una grande banca come Intesa Sanpaolo ha firmato un accordo che garantisce il congedo matrimoniale anche «a dipendenti che abbiano contratto matrimonio all’estero senza trascrizione sui registri dello stato italiano».
Asili e permessi per i figli: la strada più complessa
Questione più complessa sono i diritti dei figli di queste coppie. Oltre a Eataly anche Ikea si è mossa su questo terreno. Ma per molte aziende vale il «si fa ma non si dice». Soprattutto in questo momento di dibattito politico e civile acceso con la legge Cirinnà in discussione in parlamento. Il timore degli uffici del personale è quello di essere strumentalizzati. Certo è che le aziende guardano con attenzione agli sviluppi della nuova normativa. Certe forme di supporto, come le giornate di congedo al momento della nascita del figlio, oggi sono a carico delle imprese LGBT friendly, da domani potrebbero passare a carico dell’Inps.
Parks, l’associazione delle aziende
A fare un lavoro silenzioso e attento su questo fronte è Parks-Liberi e Uguali, un’associazione fondata nel 2010 che prende il nome dalla donna afroamericana che negli Usa razzisti del 1955 si rifiutò di cedere il posto a un bianco su un autobus e fu per questo arrestata. I soci sono aziende convinte che integrare la diversità sia vantaggioso per gli individui. E per gli affari. L’associazione promuove un LGBT diversity index, una classifica annuale delle aziende amiche di gay e lesbiche. Nel 2015 il riconoscimento è andato a Telecom. «Oggi abbiamo 27 aziende associate, ma altre tre sono in arrivo a breve», racconta Igor Suran. Tra queste anche Deutsche Bank, Barclays, Costa, Barilla, Roche, Accenture. «La nostra è una sfida culturale – spiega Suran – . L’obiettivo è creare le condizioni perché si passi da una situazione di non discriminazione a un atteggiamento attivo di inclusione».
Molta strada da fare
La convinzione sempre più diffusa nelle imprese è che in questo modo si crei un clima migliore in azienda. E anche la produttività se ne avvantaggi. Certo molta strada è ancora da fare. «Ci sono buoni esempi di imprese ma ancora oggi i nostri dati ci dicono fra i vari aspetti della diversity ( genere , età, cultura etc) che quello dell’orientamento sex non è ancora legittimato, citato – osserva Simona Cuomo, coordinatrice del Diversity management lab della SDA Bocconi –. Molta ignoranza e forti pregiudizi fanno sì che ancora oggi la stragrande maggioranza dei lavoratori LGBT scelga di essere invisibile nei luoghi di lavoro. Ovviamente questa strategia di difesa impatta negativamente sulla motivazione e l’ingaggio verso il proprio ruolo e i propri compiti. La stessa energia usata in termini difensivi potrebbe essere valorizzata dalle imprese».
